Personalepolitik

Personalepolitik for Frederiksborg Gymnasium og HF

Godkendt i samarbejdsudvalget den 17. maj 2018 og ajourført i samarbejdsudvalget den 26. maj 2021

Indholdsfortegnelse

Grundlag

Målsætning og indhold

Ad 1. Samarbejde

Ad 2. Kommunikation

Ad 3. Fysisk arbejdsmiljø

Ad 4. Psykisk arbejdsmiljø

Ad 5. Stresspolitik

Ad 6. Krænkende adfærd

Ad 7. Sygdomspolitik

Ad 8. Procedure ved medarbejderudviklingssamtaler

Ad 9. Faggruppeudviklingssamtaler

Ad 10. Procedure ved efteruddannelse

Ad 11. Procedure ved eksterne og interne ansættelsessituationer

Ad 12.Seniorordninger og nedsat tid

Ad 13. Procedure ved tildeling af løntillæg

Ad 14. Procedure i forbindelse med afholdelse af ferie-fridage

Ad 15. Regler vedrørende orlov

 

Grundlag

Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster. Personalepolitikken respekterer kompetencefordelingen, som den kommer til udtryk i følgende love vedrørende gymnasiet og hf:

  • Lov nr. 1246 af 27. august 2020: Lov om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenuddannelse m.v.  
  • Lov nr. Lov nr. 611 af 28. maj: Lov de gymnasiale uddannelser.

Personalepolitikken ligger endelig inden for de rammer, som de til ovenstående love knyttede bekendtgørelser foreskriver.

Personalepolitikken tilpasses løbende de regler, der gælder for selvejende institutioner under staten.

Brud på de personalepolitiske bestemmelser kan under skyldig hensyntagen til proportionalitetsprincippet medføre sanktioner og få ansættelsesretlige konsekvenser.

 

Målsætning og indhold

Personalepolitikken skal understøtte ledelsens og medarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens mål og medarbejdernes tryghed og udvikling.

Ledelse og medarbejdere er enige om at skabe en attraktiv arbejdsplads med fokus på arbejdsglæde, initiativ, kompetenceudvikling, medindflydelse og gennemskuelighed.

Med udgangspunkt i disse mål og værdier skal personalepolitikken bidrage til:

  • at skabe tryghed i ansættelsen
  • at skabe et sundt arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk
  • at sikre forudsigelighed og gennemskuelighed i alle processer
  • at sikre medindflydelse for alle ansatte inden for de af lovgivningen fastlagte rammer
  • at etablere åben og tillidsfuld kommunikation og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejdere indbyrdes
  • at fremme de ansattes mulighed for faglig og personlig udvikling
  • at skabe en arbejdsplads med lige muligheder for alle og respekt for den enkelte

Derfor vedtages retningslinjer om:

  1. Samarbejde
  2. Kommunikation
  3. Fysisk arbejdsmiljø
  4. Psykisk arbejdsmiljø     
  5. Stresspolitik 
  6. Krænkende adfærd
  7. Sygdomspolitik                                                                                               
  8. Procedure ved medarbejdersamtaler
  9. Faggruppeudviklingssamtaler                                                                             
  10. Procedure ved efteruddannelse                                                                                         
  11. Procedure ved eksterne og interne ansættelsessituationer                                                
  12. Seniorordninger og nedsat tid                                                                      
  13. Procedure ved tildeling af løntillæg
  14. Procedure ved afholdelse af ferie-fridage
  15. Regler vedrørende orlov                                                                               

 

Ad 1. Samarbejde

Mellem ledelse og ansatte ved Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Et gymnasium er en kompleks organisation, som kræver en klart beskrevet struktur. Både ledelse og medarbejdere er forpligtet til at kende denne struktur og overholde dens spilleregler.

Samarbejdsudvalget (herefter SU) sikrer, at medarbejderne inddrages aktivt i samarbejdet og bidrager til den fælles forståelse for, at alle medarbejdere har medindflydelse og medbestemmelse. SU-samarbejdet sikrer et højt informationsniveau mellem ledelse og medarbejdere. Faste punkter er regnskab og budget, principper for individuel løn og procedure ved efteruddannelse.

Skolen er organiseret på en sådan måde, at lærerne har indflydelse på og ansvar for undervisningens tilrettelæggelse, rammerne herfor og udførelsen individuelt og i samarbejde med kollegerne. Endvidere har lærerne medansvar for skolens udvikling gennem deltagelse i arbejdet i SU, Pædagogisk Råd (herefter PR) og i udvalgene.

Ved ændringer i skolens struktur skal alle led på skolen høres og inddrages i processen.

Ad 2. Kommunikation

Mellem ledelse og medarbejdere på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Fyldestgørende, relevant og hensigtsmæssig kommunikation er en forudsætning for en effektivt arbejdende organisation. Det er en fællesopgave for ledelse og medarbejdere at udvikle en samarbejdsfremmende kultur, hvor dialogen kan foregå i en åben og tillidsfuld atmosfære. Aftalen er udtryk for en bevidsthed om, at kommunikation er en vigtig faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Ledelse og medarbejdere har derfor løbende en gensidig informationspligt.

Elektronisk kommunikation mellem kolleger sker via Teams eller Outlook.

Elektronisk kommunikation mellem lærer og elever foregår via Lectio.

Rektor og ledelsen informerer medarbejderne om skolens fremtid i de relevante fora og diskuterer vigtige beslutninger, strategiske overvejelser, overordnede mål og handlingsplaner i en åben og løbende dialog.

Ledelsen har overordnet ansvaret for informationsformidlingen, men medarbejderne og tillidsrepræsentanten skal aktivt søge og give information.

Ledelsen informerer medarbejderne via nyhedsbrev, Teams og Outlook. Medarbejderne forpligter sig til at holde sig løbende orienteret via de relevante kanaler.

Administrationen meddeler pr mail, hvis der er skemaændringer (flyttede og aflyste lektioner samt placerede nye lektioner) indenfor de næste tre uger. Undtaget herfra er lokaleændringer, medmindre man er flyttet væk fra sit faglokale.

Administrationen meddeler altid pr mail, hvis man bliver bedt om at tage en vikartime, hvis en planlagt aktivitet på et modul aflyses, og hvis man som lærer af pædagogiske grunde har planlagt undervisning i flere lokaler, som efterfølgende må inddrages.

Der er altid åbenhed for dialog, hvis skemaændringer giver anledning til problemer.

 

Ad 3. Fysisk arbejdsmiljø

Mellem ledelse og ansatte på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Det fysiske miljø er af betydning for den enkelte medarbejder i hverdagen. Både elever og medarbejdere skal opleve en ren og velindrettet skole. Der gøres en målrettet indsats for at skabe det bedst mulige fysiske arbejdsmiljø.

De ansatte vælger en arbejdsmiljørepræsentant (herefter AMR). AMR påser, at gældende regelsæt for arbejdsmiljø overholdes. Arbejdsmiljøudvalget gennemfører arbejdspladsvurderinger (APV) af skolen og udarbejder opfølgende handlingsplaner. Arbejdspladsers skal indrettes hensigtsmæssigt, så skader forebygges. Det æstetiske aspekt skal medtænkes. Det samme skal de ansattes opholdsrum. En løbende vedligeholdelse bevirker, at bygninger, lokaler, faciliteter, sportsanlæg og haveanlæg er sikre og præsentable.

Arbejdsmiljørepræsentanten og ledelsen skal holde sig orienteret om fysiske påvirkninger fra arbejde med farlige stoffer i laboratorier, arbejde med skærmarbejde, indeklimaet og uhensigtsmæssigt indrettede arbejdspladser.

Skolens fysiske rammer er en fælles sag for alle medarbejdere og ledelsen. Det er en forudsætning for et godt fysisk miljø, at skolens bygninger og inventar behandles anstændigt og at alle ansatte bidrager til at der ryddeligt. Alle medarbejdere og ledelsen forpligter sig til i det daglige at hjælpe eleverne med at forstå dette.

Arbejdstiden er fra og med 1. august 2021 røgfri i forlængelse af krav til elevernes skoletid som røgfri.

 

Ad 4. Psykisk arbejdsmiljø

Mellem ledelse og medarbejdere på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Et godt psykisk arbejdsmiljø er medvirkende til at skabe trivsel og arbejdsglæde, hvilket øger kvaliteten i arbejdet til glæde for eleverne og smitter af på de medmenneskelige relationer i og uden for skolen.

Et godt arbejdsmiljø indebærer:

  • at medarbejderne har tryghed i ansættelsen
  • at samspillet mellem medarbejdere og ledelse og mellem medarbejderne indbyrdes er præget af tillid, åbenhed og gensidig respekt
  • at medarbejderne har størst mulig indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde
  • at tilstræbe, at der tages hensyn til den enkelte lærers ønsker om anvendelse af fag og kompetencer gennem porteføljefordelingen
  • at medarbejderne er sikret mulighed for udvikling
  • at medarbejderne har medindflydelse på egen arbejdssituation
  • at beslutningsprocesserne er gennemskuelige og forudsigelige
  • at den enkeltes indsats anerkendes og respekteres
  • at arbejdet planlægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

Ansvaret for introduktion af nye medarbejdere påhviler ledelsen. Rektor og administrationen samt TR og AMR holder et møde med nye lærere, udleverer Lærer-ABC´en og udpeger for hver ny lærer en tutor blandt fag- kollegerne. I forlængelse af denne indledende introduktion gennemføres et længerevarende pædagogisk undervisningsforløb for nyansatte uden pædagogikum.

Der tilstræbes åbenhed, så nye medarbejderes ideer og kompetencer kan inddrages i lærersamarbejde, skoleudvalg og PR-udvalg. Alle ansatte bestræber sig på at være de nye kolleger behjælpelige i det daglige.

TAP-personale introduceres til og tilknyttes egen faggruppe.

Ledelse og medarbejdere er opmærksomme på tegn på mistrivsel og arbejder for at modvirke stress og udbrændthed.

Såfremt en ansat rammes af problemer eller en krise i forbindelse med arbejdets udførelse, er det ledelsens ansvar, at den fornødne hjælp iværksættes. Sagen behandles fortroligt.

Misbrug af alkohol eller andre rusmidler og arbejde hører ikke sammen. Skolen samarbejder med medarbejderen, hvis der konstateres et misbrugsproblem. Skolen tilbyder vejledning i afhjælpning af problemet.

Medarbejdere, der oplever personlige kriser, støttes af såvel ledelse som kolleger. Ledelsen søger at hjælpe ved at vise fornødent hensyn og finde gode løsninger i samarbejde med medarbejderen.

 

Ad 5. Stresspolitik

Mellem ledelse og medarbejdere på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende[1]:

Frederiksborg Gymnasium og HF ønsker at fremstå som en sund og attraktiv arbejdsplads, der forebygger og reducerer sygdomsfremkaldende arbejdsbetinget stress. Således bestræber ledelse og ansatte sig på hurtigt at aflæse og reagere på stresssymptomer eller dårligt psykisk arbejdsmiljø. Medarbejderne og ledelse har et fælles ansvar for ikke at gøre stress til et individuelt problem, men til et fælles anliggende på arbejdspladsen.

Travlhed i kortere perioder er som oftest en naturlig dimension i det gode og spændende arbejde, og det regnes da også for et grundvilkår for arbejdet som gymnasielærer, at man indimellem oplever spidsbelastningsperioder. Til gengæld kan en længere periode med stor arbejdsbelastning og tidspres have en uheldig indvirkning på helbredet i form af overophedning. Overophedning påvirker arbejdsglæden og arbejdsmiljøet negativt. I det følgende er ordet stress ment som den negative, arbejdsrelaterede overophedning, som samarbejdet har til hensigt aktivt at ville modvirke.

Formålet med skolens stresspolitik er i et samarbejde aktivt at forebygge og undgå den negative, arbejdsrelaterede overophedning. Dette gøres igennem arbejdet for: a) at sikre trivsel i en travl hverdag, b) at stress modvirkes aktivt i dagligdagen, og at alle tager deres ansvar, c) at stress er noget, vi er opmærksomme på, d) at der er klare retningslinjer for, hvordan vi håndterer stress, hvis det alligevel opstår, og e) at sikre at den enkelte medarbejder tager ansvar for egen planlægning af arbejdstid og fritid.

Det er som nævnt væsentligt at skelne mellem stress som reaktion og stress som tilstand:

  • Stress som reaktion: Betegner kroppens naturlige stressreaktion, vores evne til at komme i akut beredskab. Dette er en sund og funktionel form for reaktion. Kroppen mobiliserer kortvarigt al energi til at klare en opgave.
  • Stress som tilstand: Hvis man er i en stresstilstand for længe eller for ofte. Stress som tilstand er ikke kronisk. Det er en ophedet tilstand, som skolen tager alvorligt og reagerer på, og hvor den stressramte for en tid må indse, at hjerne, krop og sind ikke fungerer genkendeligt. Det er en periode, hvor man selv og ens kollegaer må tage andre og større hensyn til den stressramte end normalt.

Stress kan opstå, når oplevelsen af betingelser og krav i omgivelserne (privat eller på arbejdspladsen) overstiger egen vurdering af evner, kompetencer og muligheder. Hvis dette sker, vil den stressramte have brug for at kollegaer og ledelse træder behjælpsomt til.

Alvorlige tegn på stress:

  • Fysiske tegn på stress kan være f.eks. hovedpine, mavesmerter, appetitløshed, muskelsmerter eller nedsat immunforsvar
  • Psykiske tegn på stress kan være f.eks. hukommelsesbesvær, nedsat humør, utålmodighed eller tankemylder
  • Adfærdsmæssige tegn på stress kan være f.eks. søvnproblemer, aggressivitet, irritabilitet, mistet overblik, øget sygefravær eller isolation

Mange af disse tegn kender alle til i kortere perioder, men hvis disse symptomer fortsætter over flere uger er det vigtigt at reagere. Det er vigtigt at tale om det, f.eks. med ledelsen, en god fagkollega eller en anden man føler sig tryg ved at snakke med. Hvis stresssymptomerne viser sig, er det vigtigt at understrege, at det til en hver tid er helt i orden at gå til administrationen og bede om luft i sit skema i forbindelse med spidsbelastninger.

Forebyggelse af stress:

Frederiksborg Gymnasium og HF ønsker at forebygge stress medfører kortere eller længere sygefravær.

  • Ledelsen: Vil bestræbe sig på at stille klare og realistiske krav til den enkeltes arbejdssituation, være opmærksomme på de ansattes trivsel og adfærd, vil handle hurtigt ved tegn på stress
  • Kollegerne: Vil arbejde på at have en god kollegial tone, være hurtig til at reagere på chikane og mistrivsel, vil tage ansvar for arbejdspladsens trivsel og funktion samt være parat til at hjælpe
  • Den enkelte: Vil bestræbe sig på at arbejde og fritid ikke glider sammen på en uhensigtsmæssig måde, vil prioritere sine opgaver, vil sige fra og lade andre hjælpe til, vil undgå isolation og styrke kollegiale relationer og sociale netværk

Ved sygemelding:

  • Den stressramte kontakter ledelsen.
  • Den stressramte skal have ro i sygefraværsperioden.
  • Ledelsen sørger for, at der bliver draget omsorg.
  • Ledelsen undersøger og handler på stressudløsende forhold.
  • Ledelsen følger op og støtter den stressramte, så denne kan vende tilbage til arbejdet igen.
  • Kort tid efter endt sygefravær vil der blive tilbudt en opfølgende samtale.

Tilbud til medarbejdere der er ramt af stress som tilstand (negativ stress):

  • Samtaler med en medarbejder i ledelsen, tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentant (herefter AMR). Skolen kan tilbyde hurtig ekstern psykologbistand, hvis der er behov for det.
  • Psykologbistand via egen organisation (f.eks. GL, HK, FOA) eller anden psykologhjælp.
  • Hjælp fra egen kommunes specialkonsulent inden for det rummelige arbejdsmarked og egen læge.

 

Ad 6. Krænkende adfærd

Mellem alle ansatte (herunder ledelse) på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

På Frederiksborg Gymnasium og HF lægger vi vægt på tolerance, fællesskab og respekt. Derfor arbejder vi som organisation på alle niveauer for en kultur, en kommunikation og en social samværsmåde, hvor vi behandler hinanden respektfuldt og tager hensyn til forskelligheder. Dette gælder både mellem ansatte og mellem ansatte og elever.

Enhver form for krænkende adfærd vil ikke blive accepteret i arbejdstiden eller i sociale sammenhænge. Det er hverken muligt eller hensigtsmæssigt at opstille retningslinjer, der tager højde for enhver form for krænkende adfærd, der kan opstå. Derfor forudsættes det, at alle er bekendt med og efterlever almindelige normer for god opførsel og samvær.

Under krænkende adfærd hører også seksuel chikane, der ofte ses som uønsket seksuel opmærksomhed. Der kan være tale om uønskede berøringer, uønskede verbale opfordringer eller bevist stødende vittigheder og kommentarer, som både kan være udtrykt mundtligt eller via elektroniske medier. Ligeledes er der også tale om krænkende adfærd, hvis en medarbejder bevist chikaneres på baggrund af fx race, minoritetstilhørsforhold, køn, politisk tilhørsforhold mv.

Al form for krænkende adfærd – både mellem ansatte og mellem ansatte og elever – bør hurtigst muligt indberettes til skolens ledelse, til AMR eller til tillidsrepræsentanten, som tager hånd om problemet. Det er også muligt i første omgang at søge råd hos egen fagforening eller at benytte sig af skolens whistleblowerordning, som kan tilgås via hjemmesiden.

Frederiksborg Gymnasium og HF er i forbindelse med behandling af sager om krænkende adfærd underlagt forvaltningsloven ( https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2014/433 ) herunder bestemmelser om partshøringsfrister, aktindsigt, tavshedspligt mv. 

Ad 7. Sygdomspolitik

Frederiksborg Gymnasium og HF ønsker at være en arbejdsplads uden arbejdsbetinget sygefravær. En fælles opmærksomhed om sygefravær fra såvel ledelse som medarbejdere skal bidrage til dette.

Frederiksborg Gymnasium og HF ønsker i størst muligt omfang at støtte medarbejdere, der bliver ramt af sygdom og personlige problemer, og skolen lægger vægt på, at der er positiv opmærksomhed omkring fravær og tilbagekomst efter sygdom. Sygdomspolitikken har som formål at understøtte disse intentioner.

I det følgende beskrives, hvad ledelsen og medarbejderen skal og kan gøre i forbindelse med sygefravær og sygdom.

Sygemelding m.v.

Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens kontor/skolesekretæren så tidligt som muligt og normalt inden kl. 08.00. Dette er af hensyn til skolens arbejdstilrettelæggelse, herunder muligheden for at skaffe vikar. Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke har pligt til at oplyse om sygdommens art.

Hvis medarbejderen må forlade skolen i arbejdstiden på grund af sygdom, orienteres skolens kontor herom, og fraværstimerne betragtes som sygdom.

Lægeerklæring

Ledelsen kan, hvis det skønnes nødvendigt, forlange en lægeerklæring af medarbejderen. Udgifter til lægeerklæringer, som ledelsen forlanger, betales af skolen.

Det følger af loven om dagpenge ved sygdom og fødsel (sygedagpengeloven), at lægeerklæringen bl.a. skal indeholde oplysninger om, hvilke funktionsbegrænsninger sygdommen medfører og oplysninger om sygdommens forventede varighed.

Efter reglerne i sygedagpengeloven er udgangspunktet, at skolen kan kræve en lægeerklæring en såkaldt friattest i forbindelse med ethvert sygefravær. Skolen kan tidligst forlange at have en lægeerklæring i hænde 1. fraværsdag, efter den er udstedt af lægen.

Hyppigt sygefravær

Såfremt en medarbejder ofte er fraværende på grund af sygdom og har et samlet set stort sygefravær, tager ledelsen initiativ til en sygefraværssamtale med medarbejderen med henblik på at klarlægge, hvorvidt årsagen til det hyppige sygefravær er arbejdsbetinget og drøfte eventuelle mulige initiativer til at afhjælpe situationen.

Det er rektor eller vicerektor, der ud fra en helt konkret vurdering beslutter, hvorvidt en medarbejder skal indkaldes til en sådan samtale.

Udgangspunktet er dog, at rektor/vicerektor tager initiativ til samtale med medarbejdere, der har haft mere end sammenlagt 15 sygedage inden for de seneste 12 måneder, eller som har haft mere end 3 sygeperioder inden for de seneste 6 måneder. Medarbejderen indkaldes skriftligt til samtalen og gøres samtidig bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Indkaldelsen til samtalen skal vedlægges en udskrift af medarbejderens sygedagsliste. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have udleveret kopi heraf.

Længerevarende sygdom

Skolen ønsker at støtte medarbejdere, der bliver ramt af sygdom og personlige problemer, og vil ved en tidlig opfølgning i forhold til sygemeldte søge at fastholde medarbejdere, der på grund af langvarig sygdom eller ændringer i arbejdsevnen ellers er i fare for at miste arbejdet.

Ved længerevarende sygdom vil ledelsen derfor gå i dialog med medarbejderen om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet. Spørgsmålet om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet vil bl.a. blive vurderet på baggrund af disse samtaler og i lyset af de modtagne lægelige oplysninger om medarbejderen.

Ved samtalerne med rektor har medarbejderen ikke pligt til at oplyse om sygdommens art.

Ved længerevarende sygefravær holder ledelsen som udgangspunkt løbende kontakt med den sygemeldte medarbejder efter nedenstående retningslinjer. Ledelsen kan i særlige situationer undlade at følge disse retningslinjer for kontakt med sygemeldte medarbejdere. Se nærmere herom nedenfor under afsnittet ”Særlige situationer”.

  • Senest efter 2 ugers sygefravær kontakter ledelsen telefonisk eller pr. mail den sygemeldte medarbejder for at høre, hvordan det går og om udsigten til raskmelding. Ledelsen laver en notits om, at samtalen har fundet sted, og notitsen lægges på medarbejderens personalesag. Alternativt lægges kopi af mailkorrespondancen med medarbejderen på personalesagen.
  • Efter 4 ugers sygefravær indkalder ledelsen skriftligt medarbejderen til en sygefraværssamtale, og gør samtidig medarbejderen bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Som udgangspunkt skal samtalen afholdes på skolen. I særlige tilfælde kan samtalen efter aftale foregå hos den ansatte eller undtagelsesvis afvikles telefonisk. Formålet med sygefraværssamtalen er at få klarlagt sygdommens karakter og forventede varighed samt perspektiverne for medarbejderens tilbagevenden. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have en kopi heraf.
  • Efter yderligere 6 ugers fravær efter sygefraværssamtalen vurderer ledelsen, om der er behov for en opfølgende sygefraværssamtale. Såfremt ledelsen finder, at der er behov for endnu en samtale, følges ovennævnte procedure vedr. indkaldelse, bisidder og notat m.v. Såfremt det skønnes relevant, kan pågældendes egen læge, en repræsentant for medarbejderens bopælskommune eller andre deltage i samtalen. Formålet med denne samtale er belyse mulighederne for, at medarbejderen kan genoptage arbejdet evt. som delvist sygemeldt efter reglerne herom i sygedagpengeloven. På mødet kan man endvidere drøfte mulighederne for eventuelle ændringer i arbejdsvilkårene.

 

Særlige situationer

I særlige situationer kan rektor efter en konkret vurdering undlade at indkalde medarbejderen til sygefraværssamtale m.v. Det kan f.eks. være i de tilfælde, hvor en langtidssygemeldt medarbejder har søgt sin afsked eller er ramt af meget alvorlig sygdom m.v.

Ledelsen vil endvidere efter en konkret vurdering kunne vælge at undlade at afholde sygefraværssamtale – eller vælge at holde sygefraværssamtale på et tidligere tidspunkt end efter 4 ugers fravær – med nyansatte medarbejdere, hvor der kan opstå spørgsmål om afskedigelse på grund af sygdom kort tid efter ansættelsen.

Muligheds- og varighedserklæring

Til støtte for dette fastholdelsesarbejde og i forbindelse med sygesamtaler kan skolen anmode om en mulighedserklæring fra en læge. Mulighedserklæringen bør omfatte en vurdering af sygdomsperiodens varighed. Skolen kan også specifikt anmode om en varighedserklæring fra en læge.

Modregning af sygedagpenge i lønnen

Det er vigtigt, at den ansatte i sygdomsforløbet deltager i kommunens behandling af sygesagen. Manglende deltagelse kan medføre, at dagpengeretten – og dermed skolens adgang til dagpengerefusion – bortfalder, og at arbejdsgiveren derfor vil kunne modregne et beløb svarende til dagpengene i lønnen.

Afskedigelse på grund af sygdom

Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald, men en medarbejder kan afskediges på grund af hyppigheden og omfanget af sygefraværet eller hvis medarbejderen er syg, og der ikke er udsigt til, at medarbejderen inden for rimelig tid bliver i stand til at genoptage arbejdet.

Opsigelse som følge af sygefravær kan således ske, hvis opsigelsen efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i medarbejderens eller skolens forhold. Der kan her bl.a. lægges vægt på, hvor belastende sygefraværet er for skolens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet og længden af fraværet sammenholdt med den ansattes anciennitet. Af betydning kan også være sygdomsmønsteret og oplysninger om mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, risiko for tilbagefald osv.

 

Ad 8. Procedure ved medarbejderudviklingssamtaler

Mellem ledelse og ansatte på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

MUS er en individuel, forberedt og struktureret samtale mellem én ledelsesrepræsentant og én medarbejder, hvor arbejdspladsens mål og strategier kobles med den enkeltes udvikling. Samtalen afholdes i lokal forståelse mindst en gang hvert andet skoleår.

Formålet er en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse og en afdækning af medarbejderens resurser og udviklingsønsker. Der er tale om en gensidig, ligeværdig drøftelse af nuværende arbejdsbetingelser og fremtidige arbejdsopgaver på skolen.

Samtalerne erstatter ikke den løbende, daglige kontakt ledelse og medarbejder imellem. Yderligere samtaler kan finde sted på initiativ fra begge parter. Alle ansatte medarbejdere er omfattet af ordningen.

Varsel og varighed

Samtalerne varsles af ledelsen i god tid og varer normalt mellem en halv og en hel time. Ledelsen udleverer et forberedelsesskema med spørgsmål. Medarbejderen kan derudover have forslag til emner, der ønskes drøftet.

Indhold

Samtalen tilstræbes at have et fremadrettet sigte. Samtalen indledes med en kort diskussion, hvori samtalen disponeres, så den svarer til den enkeltes individuelle behov.

Emner der kan drøftes: Medarbejderens faglige og pædagogiske udvikling, efteruddannelse og forestående opgaver. Medarbejderens rolle i skolens udvikling og medarbejderens bidrag til skolens liv i bred forstand. Medarbejderens placering i skolens struktur (team, udvalg, etc.). Resultaterne af medarbejderens evaluering af undervisningen, såvel den summative (inkl. holdevaluering) som den formative evaluering, Samarbejde mellem medarbejderen og ledelsen og det interkollegiale samarbejde. Medarbejderens arbejdsglæde og fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Lønperspektiv kan drøftes, men løntillæg kan ikke aftales i samtalen.

Afslutning og konklusion

Ved samtalens afslutning opsummerer og konkluderer ledelsen, og ledelsesrepræsentanten skriver efterfølgende et referat, som medarbejderen godkender, og som derefter arkiveres i IMS (skolens digitale arkiveringssystem).

Ad 9. Faggruppeudviklingssamtaler

Hvert andet år deltager en repræsentant for ledelsen i et eller flere møder i faggrupperne. Ud over de punkter på mødets dagsorden, som faggruppen selv ønsker at drøfte, kan ledelsen ønske at drøfte emner af såvel faggruppespecifik karakter som af mere generel og tværgående karakter med faggruppen.

Ad 10. Procedure ved efteruddannelse

Mellem ledelse og ansatte på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Alle ansatte har ret til og pligt til at vedligeholde og udvikle deres professionelle færdigheder og kompetencer ved løbende at følge med i den faglige udvikling samt ved at deltage i såvel interne som eksterne efteruddannelseskurser.

Individuel efteruddannelse kan søges af alle. For lærerne gælder specielt, at udviklingen nødvendiggør en aktiv indsats på efteruddannelsesområdet; fagligt, pædagogisk og personligt. Ledelsen forpligter sig til at sikre rum og midler for denne udvikling inden for skolens budgetmæssige rammer. Medarbejderudviklingssamtalerne skal hjælpe til at afklare behovet for den enkelte.

Skolen ønsker at fremme faggruppernes fælles efteruddannelse, da en sådan både skaber rum for vidensdeling og socialt sammenhold i faggruppen.

Ledelsen har kompetencen ved tildeling af kurser og giver tilladelse ud fra økonomiske og behovsmæssige kriterier for den enkelte kollega og for skolen som helhed.

Der er offentlighed om kollegers deltagelse i kurser.

Ledelsen ser positivt på kollegers ønske om at dygtiggøre sig fx på Åbent Universitet, Ph.d. og masteruddannelser og lignende, når det sker med henblik på at anvende kompetencerne på skolen. Det samme gælder deltagelse i arbejdet i faglige foreninger og i Børne- og Undervisningsministeriet. Ved tilrettelæggelse af arbejdet tages der så vidt muligt hensyn til sådanne forhold.

Ad 11. Procedure ved eksterne og interne ansættelsessituationer

Mellem ledelse og ansatte på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Det er vigtigt for skolen at kunne tiltrække dygtige og kompetente medarbejdere. Ved ansættelse er proceduren følgende:

  • Interne stillinger slås op på administrationskanalen i Teams.
  • Ved eksterne stillingsopslag af lærerstillinger inddrager rektor en repræsentant for de berørte fag/faggrupper og TR i ansættelsessamtalerne.
  • Ved opslag af stillinger i ledelse og administration inddrages repræsentanter for lærerkollegiet ikke.
  • Ved opslag af stillingen som rektor beslutter bestyrelsen ansættelsesudvalgets sammensætning. Bestyrelsen træffer beslutning om ansættelse.

Skolen søger at sikre den videst mulige tryghed i ansættelsen for alle ansatte. Ved udsigt til aktivitetsnedgang på skolen som helhed eller i bestemte fag/faggrupper skal ledelsen på tidligst mulige tidspunkt drøfte situationen med tillidsrepræsentanten, og de mulige personalemæssige konsekvenser skal drøftes i SU.

 

Ad 12.Seniorordninger og nedsat tid

Mellem ledelse og ansatte ved Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Enigheden reflekterer den opfattelse, at arbejdslivet ikke er det samme hele livet. I perioder kan det være attraktivt at have en mere fleksibel tilknytning til skolen. I det omfang dette er foreneligt med et hensyn til skolens tilrettelæggelse af arbejdet, vil Rektor og TR forhandle en ordning, som tilgodeser den enkelte ansattes behov.

Ældre medarbejderes erfaring og kvalifikationer ønskes fastholdt på skolen. Dette kan ske ved en tilrettelæggelse af arbejdet, der viser det fornødne hensyn. Denne medarbejdergruppes kompetencer, behov for udvikling og efteruddannelse skal fortsat sikres gennem samtaler med ledelsen. Skolen søger at imødekomme ønsker om ændringer i arbejds- og ansvarsområder.

Ad 13. Procedure ved tildeling af løntillæg

Mellem ledelse og medarbejdere på Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Alle medarbejdergrupper kan komme i betragtning ved tildeling af løntillæg. Før tildeling af løntillæg til lærere drøftes principper for tildeling med tillidsrepræsentanten. Herefter beslutter ledelse og tillidsrepræsentant den endelige fordeling af lærerløntillæggene.

 

Ad 14. Procedure i forbindelse med afholdelse af ferie-fridage

Mellem ledelse og ansatte ved Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Anmodning om afholdelse af feriefridage skal være ledelsen i hænde senest 3 uger før de ønskede feriefridages placering. I ledelsens vurdering af om det er muligt for den ansatte at afholde sine feriefridage på de ønskede dage indgår en vurdering af sammenhæng, progression og kontinuitet i elevernes undervisning.

Ved afholdelse af feriefridage flyttes undervisningen fra fridagene til et senere tidspunkt, idet fridagene er tilgodeset i den tildelte portefølje.

 

Ad 15. Regler vedrørende orlov

Mellem ledelse og ansatte ved Frederiksborg Gymnasium og HF er der enighed om følgende:

Efter de gældende regler gives der orlov fra en fast stilling i forbindelse med borgerligt ombud eller stilling ved en Europaskole. Orlov kan desuden efter ansøgning godkendes, hvis orlovsperioden ifølge aftale med skolens ledelse anvendes til faglig og/eller pædagogisk opkvalificering. Orlov kan endelig godkendes, hvis der er tale om personlige og/eller familiemæssige alvorlige, tidsafgrænsede problemer.

Der gives som udgangspunkt ikke orlov, hvis orloven alene skal anvendes til ferie eller pause i ansættelsesforholdet.

Det vil altid være muligt at fremsende en ansøgning om orlov til ledelsen, selvom den ikke fuldt ud opfylder ovenstående betingelser. Ledelsen vil i disse tilfælde i dialog med ansøgeren afklare, om der er tale om særlige forhold, der alligevel muliggør en orlov. En sådan orlov skal helst omfatte et helt skoleår.

//

[1] I det følgende er der brugt pointer og fagbegreber fra Malene Friis Andersens ”Stop stress” (2016). Friis Andersen afholdt i 2018 et oplæg for Samarbejdsudvalget, og der var i den forbindelse enighed om at hendes begrebsapparat gav mening i vores kontekst.